Um tema que sempre gerou dúvida no âmbito trabalhista foi a decisão de o que vale mais: Acordos trabalhistas (Convenções e acordos coletivos) ou a legislação vigente (CLT, medidas provisórias ou portarias), finalmente teve um veredito. Agora, acordos e convenções individuais se sobrepõe a legislação trabalhista, mesmo que restrinja os direitos do trabalhador, desde que não afete o que é definido na constituição. 

Isso significa que, em casos de reclamatórias trabalhistas, a regra será o que está definido no acordo ou convenção coletiva. Esse tema era discutido pelo STF desde 2018 e teve sua conclusão agora, no início de junho de 2022. 

Essa definição pode afetar as regras de gestão de frequência em algumas empresas, agora que há a possibilidade de uma maior amplitude nas regras para horas, banco de horas, horas extras, etc.  

O que são acordos e convenções? 

Acordos e convenções são regras negociadas por sindicatos e empresas, que delimitam normas da relação empregador e empregado. Essa modalidade de negociação envolvendo os sindicatos é permitida por lei desde 1967. Atualmente, ambos estão definidos na CLT no Artigo nº 661. 

Diversas questões podem ser acertadas via acordos e convenções, como por exemplo o uso de meios alternativos de registro de ponto ou pagamento de horas extras. Entretanto, existe diferenças entre os acordos e convenções. 

O Acordo Coletivo é feito entre empresa e sindicato laboral (Que representa os trabalhadores), já a Convenção Coletiva é negociada entre Sindicato Laboral e Patronal (Que representa as empregadoras). Também temos o Acordo Individual que é realizado diretamente entre empregador e empregado – diferente das opções anteriores, suas regras não podem sobrepor o estipulado pela legislação trabalhista. 

Quais os direitos trabalhistas na constituição? 

Como vimos, os acordos e convenções coletivas se sobressaem ao definido na lei, com ressalva ao que está na constituição. Os direitos trabalhistas estão definidos no artigo 7 da constituição federal, e define o direito do trabalhador a: 

  • FGTS; 

  • Salário-mínimo; 

  • Trabalho de 8h diárias ou 44 semanais; 

  • Férias; 

  • Licença gestante e paternidade; 

  • Aviso prévio de 30 dias para demissões; 

  • Adicional de insalubridade; 

  • Aposentadoria; 

  • Seguro e segurança contra acidentes de trabalho; 

  • Adicional noturno. 

 

O que muda agora? 

Com a nova jurisprudência as empresas terão mais liberdade e possibilidades ao negociar seus acordos, respeitando os direitos constitucionais e também sempre partindo da lógica do bom senso. Esses acordos e convenções são negociações que unificam as vontades de empregados e empregadores a fim de melhorar as relações de trabalho, esse é o princípio que continua. 

Tendo isso em vista, os acordos e convenções coletivas agora podem flexibilizar regras de horas-extras, intervalo intrajornada, horário de almoço, negociação dos percentuais de adicionais de insalubridade e periculosidade. Todas essas regras possuem definições na CLT ou em portarias, MPs, etc., então podem ser modificadas e até limitadas por negociações sindicais. 

Novas regras no controle de frequência de funcionários: 

Com maiores possibilidades de negociação temos também uma amplitude das variações das regras de controle de frequência, seja para tolerâncias, horas, extras, bancos de horas etc. Isso significa que os sistemas de controle de ponto devem estar preparados para essa amplitude de regras. 

Por isso, ao escolher um sistema de controle de ponto, a flexibilidade deve ser uma prioridade. Como vimos, iremos acompanhar um período de maior flexibilidade nas regras por empresa e um sistema que siga apenas o que está na CLT, sem facilidade para modificações, ficará defasado e não atenderá a empresa.

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