Adequação do Trabalho Híbrido nas Empresas

No momento em que estamos, muitas empresas já estão se preparando para o futuro pós-pandemia e o trabalho híbrido está sendo um caminho interessante para muitos. Os trabalhadores de indústrias já haviam voltado para as empresas, tomando todos os cuidados, porém agora no retorno dos escritórios, os gestores e funcionários debatem sobre a real necessidade do retorno 100% presencial. Desta forma, as organizações precisam estar alinhadas com as opiniões de funcionários, realidade da função, questões legais e boas práticas para terem sucesso neste novo modelo de mercado. 

Para a maioria, o Home Office chegou como a única alternativa para continuar trabalhando durante a pandemia do Covid-19, mas após ter passado mais de um ano, já estão adaptados a esse modelo e muitos até preferem. Uma pesquisa da Korn Ferry, divulgado pelo G1, mostra que muitos funcionários já sentem que o “normal” é o teletrabalho e acreditam que tem mais energia trabalhando em casa. Em outra pesquisa, da Cushman & Wakefield divulgada pela revista Exame, foi apresentado que a maioria dos líderes também acham que o trabalho remoto é positivo. 

Muitos se questionam de o porquê desse modelo ter se tornado o preferido de muitos funcionários, mas os motivos são variados e muitas vezes pessoais. A praticidade de poder definir seu próprio local de trabalho e deixá-lo da forma mais confortável para si é um dos principais fatores. Além disso, não precisar passar tempo no trânsito durante o deslocamento e poder passar mais tempo com a família e animais de estimação, também são fatores relevantes. 

Mesmo com a alta preferência ao home office, sabemos que não é um modelo perfeito. Durante o tempo que essa foi a única forma de trabalho, muitos funcionários se sentiram mais solitários e líderes perceberam falta de integração entre a equipe. No modelo presencial as pessoas se sentem mais confortáveis para o diálogo e a interação acontece de forma mais humanizada. Certas questões necessitam de maior proximidade e não podem ser substituídas por reuniões online. 

O trabalho híbrido é a alternativa que une o melhor dos dois modelos, deixar que o funcionário trabalhe da forma mais confortável pra ele sem perder a proximidade com a empresa. São vantagens para as organizações e seus colaboradores, é um passo a mais para a produtividade sustentável. 

Como sabemos, o trabalho híbrido tem vantagens para os funcionários, mas também para a empresa como um todo. Nesse modelo é possível reduzir os espaços presenciais, aumentar a motivação dos colaboradores, diminuir custos e muito mais dependendo de sua empresa.   

Entretanto, é importante lembrar que nem todos os funcionários podem entrar no modelo de trabalho híbrido. Para indústrias e fábricas essa forma de trabalho pode se tornar um problema, levando em conta que a maioria dos funcionários não podem trabalhar de forma remota. Sendo assim, além da opinião dos funcionários, é preciso considerar o que é o trabalho executado pela empresa e qual impacto de colocar apenas alguns funcionários no modelo híbrido.  

É necessário pensar nos impactos individuais e coletivos dessa nova forma de trabalho e colocá-los na balança. Esse é um dos pontos mais polêmicos quando pensamos na aplicação do trabalho híbrido em fábricas e indústrias. É um desafio que merece atenção dos gestores, mas pode ser superado, principalmente com a implantação do trabalho híbrido de forma que priorize o presencial e comunicação para as outras equipes das vantagens coletivas desse modelo.  

Mas para as empresas que já podem começar a implantar o modelo de trabalho híbrido é necessário se atentar a legislação vigente. 

Infelizmente a velocidade da adaptação das empresas ao trabalho híbrido não foi seguida pela atualização da legislação trabalhista. Não temos nada que defina exatamente o trabalho híbrido, o que já temos são algumas definições do teletrabalho e interpretações da lei que nos guiam. 

Dentro da CLT temos um artigo que nos orienta nessa questão: 

CLT Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. 

Basicamente, tudo é trabalho, não importa onde o funcionário esteja.  

Em 2017, tivemos a reforma trabalhista que incluiu na CLT cláusulas que tratam sobre o teletrabalho. É considerada teletrabalho a prestação de serviços preponderadamente fora das dependências da empresa, pela utilização de tecnologias de informação e comunicação. Na prática, é quando o funcionário passa mais dias trabalhando em casa do que na empresa. 

É importante informarmos que o teletrabalho e o home office não são a mesma coisa. Teletrabalho é uma modalidade de contrato de trabalho na qual o funcionário trabalha fora da empresa na maioria dos dias e não necessariamente em sua residência, ele poderá trabalhar de qualquer outro lugar. Já o Home Office, é uma forma de cumprimento da jornada de trabalho quando o colaborador passa mais tempo na empresa e alguns dias trabalha exclusivamente em casa, não necessita atualização no contrato de trabalho, por enquanto... 

O que deve acontecer nas empresas, é verificar se os funcionários vão se encaixar nas regras do home office ou do teletrabalho pela quantidade prevista de dias que o funcionário vai pra empresa. Considerando isso, a empresa poderá definir em qual modelo de trabalho o funcionário vai seguir e começar as formalidades. 

Para o modelo de teletrabalho as empresas precisam fazer um contrato ou aditivo.  

• Estipulação de quantos e quais dias o colaborador estará presencial na empresa; 
• Definição de como a empresa vai solicitar para o colaborador que ele trabalhe presencial em um dia que não é definido, é importante que fique claro o meio e o prazo para o aviso; 
• Informações sobre as obrigações referentes a estrutura de trabalho em casa do funcionário, se ele tem tudo o que é necessário ou se a empresa vai emprestar computador, mesa, cadeira, etc; 
• Informações de quais ajudas de custo a empresa fornecerá ao funcionário e se fornecerá; 

• Definições sobre a forma de controle de jornada; 
• Medidas de segurança do trabalho. 

Para os funcionários que ficam em Home Office pode ser feita apenas uma política interna definindo as regras desse modelo. Considerando que existem diversos pontos importantes dessa política que precisam ser aplicados também aos funcionários em teletrabalho, os dois documentos podem ser complementares. Os pontos mais importantes dessa política e do contrato são os seguintes: 

Infraestrutura: 

A empresa deve saber se o local de trabalho do funcionário tem infraestrutura de acordo com as necessidades do serviço ou não, essa é uma questão importante até para definir se o colaborador pode ou não estar no teletrabalho. É importante que primeiro seja feito um levantamento e informado aos colaboradores quais são os requisitos de infraestrutura, como mesa, cadeira, computador, celular, espaço silencioso, etc. Após isso, deve ser solicitado ao funcionário se o ambiente dele atende a essas demandas, também é indicado que a empresa tenha algum meio de comprovar isso, com cuidado para não extrapolar os limites da privacidade.  

Benefícios: 

Primeiramente, a lei não define nenhuma obrigação legal da empresa em fornecer ajuda de custos ao funcionário que trabalha em regime de teletrabalho. Nessa questão também precisamos definir que o benefício é algo oferecido pelo trabalho realizado, como alimentação e transporte, já a indenização é dada pelo indispensável para realizar o trabalho, como ajuda de custos com equipamentos. Fora essas questões também pode haver a ajuda de custos por itens opcionais, como água, luz e internet.  

Ergonomia: 

Aqui se encontra um grande problema do home office e do teletrabalho, garantir condições de ergonomia do colaborador e evitar possíveis doenças ocupacionais. Dentro do escritório as empresas conseguem medir e cobrar questões de postura e ginástica laboral, porém quando o colaborador está em casa fica difícil fazer essas cobranças. Desta forma a empresa pode se proteger e auxiliar os funcionários de duas formas: garantir que o espaço dos funcionários está de acordo (o que se relaciona com o tópico de infraestrutura e também com os benefícios) e dar condições para que o colaborador tenha uma rotina de trabalho seguido princípios da ergonomia e postura (passando cursos com certificação por exemplo). 

Segurança da Informação: 

Outra questão extremamente delicada do teletrabalho e home office, é garantir que os princípios de segurança da informação estão sendo seguidos pelos colaboradores em casa e ter segurança nos acessos remotos. É necessário informar aos funcionários boas práticas de segurança, como por exemplo não utilizar e-mail ou computador pessoal para armazenar dados da empresa. Da parte da empresa é necessário definir o método de acesso mais seguro, utilizando arquivos em cloud, vpn, etc. 

Registro de Ponto: 

O registro de ponto dos funcionários em teletrabalho é opcional, mas pode ser muito interessante para as empresas. Não importa onde o funcionário esteja trabalhando é necessário que ele cumpra uma carga horária conforme o exigido pela lei, utilizar meios como o Ponto Soft Mobile para o registro pode ajudar a empresa nesse controle. 

Estamos passando por mudanças na forma que nos relacionamos com o trabalho e o trabalho híbrido está sendo um reflexo disso. Com vantagens para as empresas e seus funcionários, ele une o melhor do trabalho presencial com o home office e vira uma forma de adequar sua empresa à produtividade sustentável. Ainda são necessárias definições da legislação trabalhista, porém já é possível iniciar esse modelo por meio de contratos e aditivos. Acima de tudo, é a definição de boas práticas e a cooperação de toda a equipe que fará esse modelo ser um sucesso em sua empresa!